Erinevuste sallimine vähendab vastuolusid meeskonnas

Anu Õun
Äripäev 17.02.2003
Konfliktid meeskonnas
8 Meeskonnas tekkivate konfliktide peapõhjus on inimeste alateadlik hinnang: kõik tavapärasest erinev on väär.
Konflikt on tagajärg, mis on tingitud erinevuste tõlgendamisest käitumise, mõtlemise, tundmise ning väärtuste tasandil.
Konflikt mõjutab negatiivselt inimeste töövõimet, nende poolt tehtud töö kvaliteeti ja tulemusi. Konfliktide tagajärjeks organisatsioonis on ebalojaalsus, ebaausus, tööjõuvoolavus, madal efektiivsus.
Kui kahel töömehel on erinevad viisid ühe ja sama töö tegemiseks, siis tõenäoliselt tekib neil omavahel vaidlus – kumb teeb õigemini? Või kui kahel kolleegil on erinev lahendus samale probleemile, tekib ka nende vahel vaidlus – kummal on õigus? Sellest tulenevalt võiks väita, et konfliktide peamine allikas on inimestevahelised erinevused.
Tegelikult ei peitu aga vastuolude põhjus mitte inimeste erinevustes, vaid hoopis alateadlikult antud hinnangus – kui on erinev, siis on ka järelikult väär. Kui mina ja sina mõtleme erinevalt, siis ühe mõte peab kindlasti olema vale. Hinnangulisus omakorda väljendab otseselt hoiakut “mina võidan/sina kaotad”. Selleks, et mina saaksin võita, peab keegi kaotama; selleks, et minul oleks õigus, peab keegi eksima.
Esimene samm juhile konfliktide ennetamiseks on muuta iseenda ja organistiooni hoiakut. Unustada suhtumine “erinev=väär” ning võtta selle asemel kasutusele suhtumised “erinev≠väär” ja “erinev=erinev”. Selline lähenemine näitab üleminekut “mina võidan/sina kaotad” mõtteviisilt “mina võidan/sina võidad” mõtteviisile. “Mina võidan/sina võidad” mõtteviis väljendab erinevuste mõistmist ja austamist, ja annab kõigile, nii töötajale kui organisatsioonile, võimaluse võita, sest kaotaja ei taha meist keegi olla, küll aga võitja.
Meeskond tuleb juhtimisse kaasata
·
Janus Laugus, Uus Maa Kinnisvarabüroo juhataja
Niipalju kui on inimesi, niipalju on ka eriarvamusi ja erinevaid viise töö tegemiseks.
Usun, et suuremate konfliktide vältimiseks ei tohiks juhid tegeleda inimeste täiustamisega, vaid proovima panna neid midagi saavutama.
Vältida tuleb olukordi, kus töötajad ei saa aru, mida neilt oodatakse või puuduvad neil oskused ja vahendid tööülesande täitmiseks. Arusaadavad tööülesanded ja üheselt mõistetavad eesmärgid tagavad inimeste kõrge töövõime.
Tihti piisab konflikti vältimiseks vaid pooltevahelisest vestlusest. Vestluse põhjal selgub sageli, et pooled on küsimuses ühte meelt, kuid ei olnud asja omavahel lahti rääkinud.
Nii on ka juhtimises – kui uuendused teoksil, tuleb asjad inimestega koos, arvestades kõigi arvamusi, üldise konsensuse põhjal paika panna. Ainult nii on võimalik edaspidiseid arusaamatusi vältida. Inimesed tuleb juhtimisse kaasata.
Väärtustama peab inimeste uuendustegevust ja kaasamõtlemisvõimet ettevõtte arengus.
Mina võidan ja sina võidad põhimõte on sellises organisatsioonis möödapääsmatu alustegur. Sellised suhtumised ja põhimõtted tagavad rõõmsameelse töökeskkonna, mis omakorda on võtmetegur organisatsiooni edukuses. Organisatsiooni terviklikkuse saavutamiseks pean oluliseks järjepidevat inimestega suhtlemist, inimeste tunnustamist, inimeste erinevustega arvestamist, annete väljatoomist ja koolitamist.
KONFLIKTID MEESKONNAS VÕIVAD TEKKIDA NELJAS SFÄÄRIS JA NELJALT TASANDILT:
Isiksusesisesed konfliktid: mina vs mina
See vastuolu tekib siis, kui inimese mõtted/väärtused ja tema teod ei ole kooskõlas. Näiteks: üks teie meeskonna liige otsustas hakata oma tööaega rangemalt planeerima. Ta valmistas ette plaani terveks nädalaks. Kui aga reedeks ei olnud tal õnnestunud ühegi päeva plaanist kinni pidada, lisaks kolleegide nokkimised ebaõnnestumiste korral, siis reedehommikuseks nõupidamiseks tundis ta end tõelise kaotajana ja tema sisepinge lõi välja. Ta kritiseeris kõiki sõnavõtvaid kolleege, tegi maha kõik ettepanekud ja lõpuks teatas, et firma töökorraldus jätab tõsiselt soovida. Tulemuseks oli üldine pahameel, solvumised, segadus.
Inimene ise peaks suutma oma vajadusi sõnastada ja välja öelda kõigile arusaadaval viisil. Kui me ei ole teistele öelnud, mida me neilt ootame, siis ei saa me ka loota, et nad meie ootustele vastata oskavad. Samas juhi ülesanne on alluvate sisemisi ponnistusi märgata, osata neid välja “peilida”, aidata neid nende arengus, nõustada ja toetada. Meil kõigil on oma arengupotentsiaal, mida meeskonnas tuleks väärtustada, mitte alavääristada.
Inimestevaheline vastuolu: mina vs sina
Sellel pinnal vastuolusid tekib igas organisatsioonis ja igas meeskonnas, sest igal inimesel on oma väärtuste süsteem, kogemused ja käitumuslikud harjumused. Ja kuna oma kogemus on see kõige “õigem” kogemus, siis ka hinnangulisus on siin kõige kergem tulema.
Juhi ülesanne on oma meeskonna erinevused siduda tervikuks – mida erinevamad on meeskonna liikmed, seda suurem potentsiaal ja ka risk sellel meeskonnal on. Ei saa olla ühtegi hästitoimivat organisatsiooni, kus poleks jõulisi edasipürgijaid, tasakaalukaid töörügajaid, aktiivseid suhtlejaid, põhjalikke analüütikuid. Ja kuigi organisatsiooni erinevate funktsioonide lõikudes võidakse erinevaid käitumisi erinevalt väärtustada, siis organisatsiooni kui terviku lõikes peaks iga meeskonna liige tundma end väärtuslikuna.
Isiksuse ja tegevuse vaheline vastuolu: mina vs minu töö
Rollist tulenevaid pinged on seotud sobivusega teatud töörollidesse. Mida rohkem erinevaid oskusi nõudvaid töörolle inimesel on, seda enam vastuolusid inimeses tekib.
Näiteks: pakute projekti meeskonnas juhi kohta töötajale, kes sobib sellesse rolli ideaalselt. Ta on edukalt teinud teiste projektide jaoks taustauuringuid, välja mõelnud tehnilisi lahendusi, koostanud hinnapakkumisi. Projektijuhina saab ta oma alluvusse viis inseneri, kelle ülesandeks on välja töötada ühe suure projekti erinevad alalõigud ja tema kui juhi ülesanne on jälgida, et kõik insenerid saaksid oma töö korrektselt ja õigeaegselt tehtud neid vajadusel nõustades ja toetades. Spetsialist võtab pakkumise meelitatuna vastu – tema jaoks on tegemist edutamisega. Esimese kuu lõpuks on ta läinud vastuollu kõigi oma meeskonna liikmetega, kes heidavad talle ette oma arvamuse peale surumist, vähest suhtlemist, arvamuste ja kogemuste jagamist.
Samuti on tal tekkinud vastuolu teiega – esialgsed kliendile lubatud tähtajad on hilinenud ja seda kvaliteeti, mida ta üksi tegi ei ole suutnud ta meeskonnaga saavutada. “Edutatu” ise on tunneb end tõelise kaotajana – kadunud on ise tegemise ja ise otsustamise rõõm, ta peab kogu aeg insenere tagant torkima, justnagu antud tähtaeg ei ole kinnipidamiseks, lisaks peab ta kogu aeg alluvatele tõestama, et tema arvamus on õige ja siis kuulama nende nurinat, et neid üldse ära ei kuulata.
Iga roll eeldab rolli täitjalt teatud oskusi ning juht ei saa eeldada või loota, et inimene on ühte või teise rolli sündinud, kuigi inimesel võivad ju olla väga head eeldused ühte või teise rolli sobida. Seetõttu on vaja meeskonna juhil endale teadvustada, milliseid käitumisi üks või teine roll eeldab ja pakkuda töötajale vastavat koolitust ja toetust nõutavate käitumiste välja arendamiseks. Inimest ei tohi teadlikult panna olukoda, kus ta võib jääda kaotajaks.
Isiksuse ja organisatsiooni vaheline vastuolu: mina vs organisatsioon
Selline vastuolu võib tekkida organisatsiooni kultuuri teatud aspektidest või organisatsiooni ootuste muutumisest töötajale. Näiteks: organisatsioon vahetab strateegiat turu hoidjast turu hõivajaks. Selline strateegia muutus eeldab igalt teie organisatsiooni töötajalt mõtteviisi muutust ja teatud üksustes – müük, turundus – ka oluliselt jõulisemat tegutsemist käitumise tasandil. Selleks, et töötaja läheks organisatsioonis toimuva muutusega kaasa peab juht oskama näidata igale töötajale põhjust, mida tema võidab kui ta teie muutusega kaasa tuleb, sest igaüks meist lähtub eelkõige isiklikust vajadusest. Nagu müügiski – klient ostab kaupa iseenda põhjustel, mitte selleks, et müüjal on kaup vaja maha müüa.
SUHTUMISED, MIS AITAVAD ERINEVUSTEGA TOIME TULLA
·
Ma mõistan, aktsepteerin ja austan ennast sellisena nagu ma olen.
·
Ma mõistan, aktsepteerin ja austan sind sellisena nagu sa oled, isegi kui sa oled minust väga erinev.
·
Sina mõistad, aktsepteerid ja austad ennast sellisena nagu sa oled.
·
Sa mõistad, aktsepteerid ja austad mind sellisena nagu ma olen, isegi kui ma olen sinust väga erinev.