Inimeste juhtimine kui peen tunnetemäng

Autor: Kristel Mõistus, Energiakeskus, BDA Consulting,
Allikas: www.juhtimine.ee 14.11.2008
Inimese elu koosneb erinevatest rollidest: igaüks peab vahel olema kellelegi juht, astudes teisal ise õpipoisi kingadesse. Kõik me õpime ja õpetame terve oma teadliku elu. Nõnda toimib see pea igas taustsüsteemis: kodus, koolis ja tööl. Algselt pedagoogi hariduse omandanuna olen nüüdseks juhtinud teaduskeskust neli aastat. Nende kahe valdkonna teadmisi ja kogemusi sünteesides olen jõudnud mõningate veendumusteni, mida sooviksin nüüd ka teiega jagada.
Kõige suurem väärtus on meie oma inimesed, kellega päevast päeva koos töötame. Suur osa ettevõtte juhi tööst on seotud inimeste juhtimisega ning juhil lasub vastutus ettevõtte töökeskkonna (sh töökultuuri) kujundamisel oma olemuse ja käitumise kaudu.
Autoritaarse juhtimisstiiliga kaugele ei jõua – kolleege tuleb kohelda täpselt nii, nagu soovid, et sinuga käitutaks. Äärmiselt oluline on näiteks inimesi tänada ükskõik kui triviaalsete asjade eest. Nõnda oled eeskujuks teistele ja sinu käitumismallid peegelduvad hiljem kolleegide käitumisharjumustes.
Endalegi üllatuseks avastasin, kui palju tööd tuleb tegelikult teha täiskasvanud inimeste suunamisel ja kasvatamisel. Öeldakse, et vana karu tantsima ei õpeta. Õpetab ikka küll – kui aega on piisavalt ja oled piisavalt kaval. Kui mõne töötajaga on probleeme, siis tekib juhina soov minna kohe õpetama ja seletama, kuidas on õige teha, et probleem kiirelt kõrvaldada. Ühtlasi on selline käitumine inimloomusele omane ning lihtsamates olukordades täiesti õigustatud.
Samas printsipiaalsemate, korduma kippuvate ja kogu meeskonna toimimisele mõju avaldavate probleemide puhul on targem oma lahenduse ja soovi kohese väljaütlemise asemel küsida alustuseks töötajalt tema arvamust ning põhjendusi. Talle diskussioonis järjest suunavaid küsimusi esitades jõuab inimene suure tõenäosusega ise järeldusteni ja avastab õigema lahenduse. Sellise meetodiga võib juht saavutada oma tahtmise, ilma et kolleegidele oleks avaldatud erilist survet.
Kuigi töötajaga suhtlemiseks ja arutlemiseks tuleb aega varuda, on sellise juhtimisstiili kasutegur minu kogemuse järgi kogu asutuse töö efektiivsusele pikas perspektiivis suurem. Teada ja tuntud tõdemuse kohaselt toimivad töös tehtavad valikud ja otsused hästi vaid juhul, kui töötaja neisse ka ise usub ja neist oma edasistes ülesannetes juhindub.
Kollektiivis leidub väga erinevaid inimtüüpe ja tihti on osal töötajaist probleeme tähtaegadest kinnipidamisega – eriti sageli kohtab seda just loomeinimeste puhul. Minu kogemuse põhjal on parim rohi selle vastu tööruumi üles riputatav ajagraafik, mis on koostatud lühemaks perioodiks (näiteks 1 kuu). Oluline on enne stendile riputamist ajaplaani asjaosalistele tutvustada ja nendega selle üle arutleda. Saame ju inimeselt vastutamist nõuda vaid siis, kui oleme ta kaasanud ka otsustamisse. Otsustamise eelduseks on aga valikuvõimalus.
Mis tahes esilekerkivale probleemile tagab parima lahendusviisi meeskonnas valitsev toetav ja sõbralik atmosfäär. Probleemi ilmnedes on esmalt alati hea alustada asjade positiivsetest külgedest ja kiita töötajat selle eest, mis juba on hästi tehtud. Alles seejärel tuleks edasi minna probleemse ja lahendamist vajava osani.
Kõigil meist on nii häid kui halbu päevi – üllatus, üllatus – nii ka ettevõtte töötajatel. Kui tekib vajadus edasi delegeerida mõni uudne ja mahukas tööülesanne, tuleb võtmeisikute puhul arvestada nende juba olemasoleva töökoormuse ja meeleoluga. Kui inimene on liiga hõivatud ega suuda häälestuda uuele infole, siis kõlavad meie uued plaanid kurtidele kõrvadele ning lisaks tekitame töötajas liigset stressi, pärssides ka tema parasjagu käimasolevaid tegevusi. Minu järeldus on, et pikas perspektiivis on asutusele kasulikum võtta hoolikalt arvesse inimeste meelolu ning ajastada sobivalt uue info edastamist.
Inimestele on omane sotsiaalse lävimise vajadus – seda asjaolu ei saa ka juhina arvestamata jätta. Iga töötaja vajab juhi tähelepanu, sealjuures tuleks leida aega ka suhtlemiseks isiklikel teemadel, mitte ainult tööalaselt. Kodune keskkond mõjutab vahetult tööelu. Seega on juhil kasulik mingil määral kursis olla ka töötaja (eriti võtmeisiku) eraelus toimuvaga, mis võib vahel heita valgust nii mõnelegi tööl ilmnenud asjaolule.
Juhil tuleb arvestada paratamatu asjaoluga, et peaaegu kunagi ei hakka tema otsused absoluutselt kõigile meeldima. Samas on võimalik pahameeletulva minimeerida, kuulates esmalt ära töötajate kõik ettepanekud. Võttes aluseks kolleegide soovitusi, jääb lõppotsus siiski alati juhile, kuid oluline on oma otsust selgitada ja põhjendada. Nõnda anname inimestele võimaluse mõista meie valikut ning selle üle veel kord ühiselt arutleda.
Juhitööle on iseloomulik, et aeg-ajalt kerkib kollektiivis esile lühema- või pikemaajalisi „murelapsi”. Kui ühe inimesega saavad probleemid lahendatud, siis võid mõne aja pärast avastada ennast tõsiselt vestlemas juba järgmise persooniga. Juhina on võimalik ennast sellistel puhkudel aidata, õppides iga probleemi käsitlema uue ja huvitava väljakutsena. Vaatamata mõnikord ilmnevatele probleemidele on kolleegidest palju rõõmu ja tuge nii headel kui ka halbadel aegadel.
Kokkuvõttes on minu põhinipid meeskonna (eriti võtmeisikute) juhtimisel järgmised:
Pea meeles, et sinu meeskond on su edu võti.
Täna ja kiida oma töötajaid.
Probleemi lahendamisel keskendu alguses alati positiivsele – nõnda häälestad töötaja teotahtelisele lainele ja motiveerid teda järgnevas aktiivselt osalema.
Keegi ei soovi töötada keskkonnas, kus teda rünnatakse ja surutakse jäigalt peale vastumeelseid otsuseid, seetõttu selgita ja põhjenda alati oma olulisemaid otsuseid.
Kasulik on omada taustainfot töötaja elus toimuvast, kuna isiklikul elul on suur mõju tööefektiivsusele.
Jälgi inimeste meeleolusid ja hetke töökoormust suuremate muutuste kohaldamisel ja tööülesannete jagamisel.