Kuidas kinnistada muutusi organisatsioonis

Anne-Mari Ernesaks
Eesti Päevaleht 22.11.2004
Organisatsioonikultuuri muutmise on tabavalt kokku võtnud tuntud muutusteuurija R. M. Kanter. Tema hinnangul on see keeruline protsess, mis hõlmab muudatusi selle kultuuri elementides ning mille ees-märgiks on uute väärtuste, normide ja ootuste kujundamine ning juurutamine organisatsioonis.
Milles seisneb organisatsioonikultuuri muutmise keerukus? Et muuta kultuuri, peame muutma organisatsioonis valitsevaid väärtusi. Väärtuste juured peituvad organisatsiooni liikmete individuaalsetes väärtushinnangutes, mistõttu kultuuri muutmise peamiseks väljakutseks on töötajate elu jooksul kujunenud väärtuste, uskumuste ja hoiakute ümberkujundamine. Muutmine ei tähenda üksnes millegi uue õppimist, vaid ka harjumuspärasest loobumist.
Ajal, mil organisatsioonikultuuri ja väärtuspõhise juhtimise seostamine organisatsiooni tulemuslikkusega on saanud enesestmõistetavaks, oleme üsna sageli olukorras, kus uued väärtused ja põhimõtted on küll töötajateni viidud, kuid nende kinnistamine ei ole kulgenud takistusteta. Mida ja kuidas teha, et muutused kergemini omaks võetaks?
Oluline on pühendumine
Muutuste kinnistamise etapis nähakse ühelt poolt olulisena uute uskumuste ja väärtuste kinnistamist ning uute tegutsemisviiside jätkumise ja organisatsiooni igapäevategevustesse juurutamise kindlustamist. Teiselt poolt aga kultuuri ja organisatsiooni süsteemide ja struktuuri vastavusse viimist.
Tähtis on tagada organisatsiooni iga tasandi töötajate, eriti võtmepositsiooni töötajate pühendumine. Selleks on oluline töötajatele võimalikult täpselt kirjeldada nende rolli, vastutust ja võimalusi muudatuste protsessis ning neid järjepidevalt kaasata, juhendada ja toetada eesmärkide saavutamisel. Tippjuht peab kindlustama selgelt mõistetava visiooni ja strateegilised suunad. Kui töötajad on neid mõistnud, on oluline anda tegevusvabadust nende täitmiseks ning nii suurendada ka vastutustunnet. Vajalik on juhtide hea eeskuju.
Uute tavade ja ühiste väärtuste kasvatamiseks on soovitatav rakendada ka emotsionaalsemaid lähenemisviise. Näiteks metafooride ja sümbolite abil info edastamine töötajatele, selgete ja usaldusväärsete järjepidevate sõnumite saatmine muudatuste edusammude kohta, tulemuste üheskoos tähistamine, töötajate tunnustamine uute väärtuste ja käitumisviiside rakendamise eest võiks välja anda tiitleid (“Kuu parim uute väärtuste rakendaja“ vms) ning töötajate sisemise motiveerituse tagamine. Mitte vähem tähtis pole ka teadlik tegelemine tugeva vastupanuga töötajatega.
Tugi sobivatelt töötajatelt
Muutusi kultuuris peaksid toetama vastavad muutused organisatsiooni struktuuris, süsteemides ja protseduurides, eriti info- ja kommunikatsioonisüsteemis, juhtimise stiilis ning personalijuhtimissüsteemis.
Rääkides personalijuhtimisest, on oluline muuta väärtustest sõltuvaks eelkõige nii personali värbamine, valik, edutamine ja töösuhte lõpetamine kui ka personali hindamise ja tasustamise süsteemid.
Lisaks on oluline jälgida, et mõjukatel ametikohtadel oleksid organisatsioonile sobivate väärtustega töötajad. Eesmärgiks on personali koosseisu vastavusse viimine organisatsioonis soovitavate väärtuste ja uskumustega.