Kuulamisoskusest sõltub edu inimeste mõjutamisel

Merle Lõhmus
Äripäev 29.03.2004
Kui püüame mõjutada teist inimest käituma meile soovitud viisil, siis sõltub kuulamisoskusest, kes keda tegelikult mõjutab.
Millal läheb juhtimistegevuses tarvis mõjutamisoskusi? Sageli, ehk isegi sagedamini, kui tavaliselt arvatakse. Ettevõtte visiooni kommunikeerimine viisil, mis muudaks selle töötajatele ihaldusväärseks, töötajate motiveerimine pingutuseks ühiste eesmärkide nimel, tagasiside andmine alluvatele nii tulemus- ja arenguvestluse käigus kui ka igapäevaselt, oma seisukohtade kaitsmine vastaspoolega oponeerides, ülesannete delegeerimine alluva mõistmise saavutamiseks... Lihtsam oleks loetleda olukordi, kus teist osapoolt mõjutada pole tarvis.
Enamikus elulistes, eriti aga töistes suhetes püüame kas teadlikult või alateadlikult muuta teise osapoole arvamusi või suhtumisi, veenda teda milleski, mõjutada teda mõtlema või käituma soovitud viisil. Tuleb meeles pidada, et kuulamisoskusest sõltub, kes keda mõjutab, sest ainult kuulates saab teada, mida teine inimene tegelikult vajab.
Millised on sagedasti kasutatavad, kuid vähetulemuslikud mõjutusvahendid?
·
Süüdistamine, kritiseerimine, virisemine: “Sellise töössesuhtumisega pole paremaid tulemusi oodatagi!”, “Lihtsalt kohutav, millisesse olukorda sa mind kuuaruannete hilinemisega paned!”
·
Ähvardamine: “Kui sa oma suhtumist ei muuda, siis tea: sinu ametikohale asendaja leidmine ei valmista mulle mingeid probleeme!”
·
Alandamine: “No nii, härra “tarkpea”, mida sul siis seekord enda õigustuseks öelda on?”
·
Mossitamine või ignoreerimine: kolleegi mittemärkamine, mõistaandmine, et ta on “eikeegi”.
Mis on selliste mõjutamisviiside tulemus? Kõik nad mõjuvad ühtmoodi: teevad haiget. Eneseväärikus saab riivatud, sisepinged ettevõttes tõusevad, suhted juhi ja alluva vahel halvenevad, käitumises ilmneb avalikku või varjatud agressiivsust. Kui oodatud muudatus mõjutatu käitumises saavutataksegi, on efekt ajutine: kuna tegelik probleem jääb lahendamata, siis varem või hiljem endine olukord taastub.
Inimest ei saa muuta keegi teine peale tema enda. Tarvis on saavutada, et töötaja teadvustaks oma tegevuse(tuse)st tekkinud olukorra ja mõistaks, miks ja mida temalt oodatakse. Tuleks lakata “premeerimast” käitumist, mis teile ei meeldi – see tähendab loobumist vaikimisi leppimisest. Alluvale olukorda kirjeldades püüdke jääda erapooletuks. Nentige, mis juhtus ja mida tehti, ärge mängige kohtunikku. Oma soove väljendades olge konkreetne. Mida rohkem te puiklete, seda kergem on teie sõnumit ignoreerida või valesti mõista.
Kui teine ei saa või ei taha soovitud muutust teha, proovige rahuldada oma vajadusi teise inimese abita. Töösuhetes tähendab see inimese teisele tööle/allüksusse üleviimist, meeskonnast väljaarvamist või töösuhte lõpetamist.
Millised on efektiivsed mõjutusvahendid? Liigse optimismi vältimiseks peab tõdema, et igas olukorras ja igale inimesele ühtviisi sobivaid võtteid ei ole. Küll aga on praktika näidanud, et sobivaks võib osutuda üks või mõni alljärgnevatest:
·
Julgustamine. Kui näete oma alluvat (kolleegi) tegemas midagi soovitud viisil, ärge varjake oma rahulolu. Koosolekule seekord õigeaegselt ilmunud kroonilisele hilinejale: “Suurepärane, et saame oma arutelu alustada täpselt kokkulepitud ajal!” Kindlasti tuleks vältida vähimatki irooniavarjundit; vastasel juhul mõjub repliik julgustamise asemel alandavalt.
·
Kiitus, sõnaline ja mittesõnaline tänuavaldus. Tunnustage oma kolleegi, tuues lähiminevikust näiteid tema soovitud käitumise kohta isegi siis, kui esineb ka ebasoovitavat. “Tänan sind lõppenud kuu aruande õigeaegse esitamise eest! Ka jaanuaris, kui esitasid selle tähtajaliselt, sujusid meil asjad kenasti.”
·
Kauplemine. “Kui sa oled nõus selle vastutusrikka ülesande täitmise enda peale võtma, siis ma vabastan sind senistest tehnilist laadi ülesannetest.” Kauplemine annab tulemusi ainult siis, kui vastutasuks pakutav inimese vajadustele ja huvidele tõepoolest vastab.
·
Mõlema huvid. Eeldab vajalikuks peetavas muudatuses ühisosa leidmist: millist kasu toob käitumise muutmine mõjutatavale endale. “Kuigi uue kliendihaldusprogrammi juurutamine nõuab sinult lisatööd, võimaldab selle kasutuselevõtt edaspidi vähendada ajakulu otsingutele erinevates andmebaasides ja kaitseb sind juhuslikest näpukatest tingitud ebameeldivuste eest.”
·
Määrake loomulikud tagajärjed. Selgitage alluvale ilma ähvardamata või alandamata, mis juhtub siis, kui tema ebasoovitav käitumine jätkub. ”Olukorra jätkudes on paratamatu, et suurkliendi haldamise võtab üle teine töötaja.”
Allikas: Merle Lõhmus