Motiveerida saab kõiki

Ave Eero, Viive Einfeldt
Postimees 13.01.1999
Töötajate motiveerimine on juhi ülesanne. Motiveerimine tähendab töötaja mõjutamist selles, kuidas ta mõtleb iseendast kui töötegijast.
Sageli tehakse see viga, et püütakse motiveerida töötaja kohustuste täitmist või töötulemuse saavutamist. Motiveerivad tegevused sõltuvad aga sellest, kuidas motiveeritav inimene ise hindab õnnestumisi ja läbikukkumisi tööl. Et inimest motiveerida soovitud suunas, on vaja teada, mis on töötaja jaoks õnnestumise ja mis läbikukkumise mõõdupuuks.
Võibolla olete esitanud endalegi niisuguseid küsimusi: «Mis on minu töös mulle tähtis? Millisel moel praegune töö mõjutab minu isiklikku elu ja tööalast karjääri nüüd ja tulevikus? Kuidas ma aru saan, saavutan ma edu või kaotan?»
Vastused nendele küsimustele annavad ka edu ja ebaedu mõõdupuu. Need, kes endalt kunagi midagi sellist ei küsi, alluvad väga halvasti motiveerimisele ning on sageli rahulolematud.
Õnnestumise mõõt isiklik
Millega üldse mõõdetakse edu, õnnestumisi? Rahaga? Võimuga? Intellektuaalse rahuloluga? Professionaalse kutsumusega? Uue bürooga? Kuulsusega? Uute tuttavate ja sõprade hulgaga? Vabama tööajaga? Otsustamisõigusega? Sõltumatusega? Võibolla kogu eeltoodu kombinatsiooniga?
Igal inimesel on oma isiklik mõõt õnnestumisele ja läbikukkumisele, mis tuleneb tema elukogemusest. Kui inimese isiklikku õnnestumise mõõtu ei täideta, muutub töö mittemotiveerivaks ja väheproduktiivseks.
Tunnustamisel ja karistamisel on mõtet siis, kui need juhinduvad töötaja enda sisemisest mõõdupuust. Võibolla teil on sarnaseid kogemusi, et tõstsite töötaja Joosepi palka, see aga tema töötulemusi ei mõjutanud; andsite naisalluv Teelele eraldi kabineti, rahul pole ta aga ikka; võimaldasite insener Visakule enam otsustamisõigusi, ikkagi käib ta kaebamas jne.
Oluline on silmas pidada, et motivatsioon sisaldab inimese isiklikke eesmärke ja püüdlusi. Selleks, et kedagi kiita või karistada, on vaja teada tema püüdlusi ning neid märke, mis annavad temale tunnistust edust või läbikukkumisest. Muidu vaevate end asjata.
Tunnusta töötajat
Tavaliselt seostavad inimesed tööalaseid õnnestumisi või läbikukkumisi oma võimete ja/või jõupingutustega. Seega, kui Joosep leiab, et palgatõus ei olnud nii suur kui ta ootas, võib ta mõelda, et ta ei püüdnud piisavalt (jõupingutused) või ta ei olegi võimeline enamaks (võimed) või ta ei saa niisuguse olukorraga hakkama (jõupin-gutusi ja võimeid puudutavad kahtlused).
Motiveerimise esimeseks sammuks peaks olema töötaja töötulemuste tunnustamine. Selleks peab juht töötaja kohustusi tundma. Seejärel oleks kasulik teada inimese enda edu ja ebaedu kriteeriume. Mõnikord juhtub, et inimene pole nende peale kunagi mõelnud, siis on kasulik teda ärgitada selle üle mõtlema. Juht peab teadma, kuidas inimene ise hindab oma tööd ning millega seotuks ta peab oma õnnestumisi ja ebaõnnestumisi - oma võimete ja/või jõupingutustega või väliste asjaoludega.
Teades, et Joosepile on edu kriteeriumiks palga tõstmine (raha), tuleb just seda siduda tema tööülesannetega. Insener Visaku puhul tundub teile, et tedagi motiveerib raha. Tegelikult aga armastab ta väga oma tööd, suhtub sellesse kui väljakutsesse. Visak ootab hoopis enda väärtustamist, talle meeldib kuulata, et ta on silmapaistev insener, oma ala tõeline professionaal. Teda motiveerivad eelkõige uued ülesanded, uued väljakutsed, mis tõstavad tema tööindu. Ja kui juht motiveerib Visakut järgmisel moel, siis kuidas see teda teie arvates mõjutab? «Visak, mind kurvastavad teie viimase kolme kuu töötulemused. Pärast teie palgatõusu ootasin ma teilt enamat. Ma arvan, et te peate end rohkem pingutama. Kui olukord ei muutu, olen ma sunnitud viima teid vähem vastutavale kohale.»
Visak arvab, et juht ei mõista teda, ta ju töötab suurepäraselt. See tekitab kahtlusi, meeleheidet, ja jõupingutused tööle vähenevad. Mõne aja pärast võib ta lihtsalt töölt lahkuda ja luua oma firma samas valdkonnas.
Selgita olukorda
Kindlasti on mõnikord vaja juhtida tähelepanu ka välistele asjaoludele. Kui majandusolukorra halvenedes vähendatakse töötaja palka, tähendab see tema jaoks eelkõige halba tööd. Seetõttu tuleb töötajatele selgelt ja konkreetselt selgitada, millega palga vähenemine tegelikult seotud on, et kogu olukord tervikuna oleks kergemini mõistetav. Kui aga töötaja näeb edu või ebaedu allikana väliseid asjaolusid siis, kui nendega mingit pistmist pole, on oluline rõhutada töötaja enda võimeid ja tööalaseid jõupingutusi, sidudes tööülesanded tema arusaamadega edu või ebaedu näitajatest.