Passiivset meeskonnaliiget tuleks sihikindlalt ergutada

Karin Hango
Äripäev 13.10.2003
Passiivse või vastutöötava meeskonnaliikmega toimetulekuks ei piisa ühekordsest vestlusest, teda tuleks pidevalt jälgida ning tema pidurdavale käitumisele kohe reageerida.
Juhi jaoks on passiivsuse ja vastutöötamise märkamine ning määratlemine probleemina juba iseenesest väärtuslik. Pahatihti peetakse seda, et kõik võrdselt ei panusta, loomulikuks ja paratamatuks.
Inimesed ei ole võrdsed ega isegi ülearu sarnased, just sellest aga tulenebki meeskonnatöö kasulikkus. Tõhusalt toimiva meeskonna kujundamine eeldab pühendumist ja panustamist. Meeskonnatöö saboteerimine võib ilmneda esmapilgul väheolulise käitumisena (hilinemine, tähtaegade unustamine, aga ka paljude täpsustuste ja vastuste nõudmine jne).
Ka hea juhi meeskonnas esineb vastutöötamist
Levinud müüdi kohaselt töötatakse vastu kehvapoolse juhi ettevõtmistele ja ignoreeritakse vaid halvasti juhitud üritusi. See pole kindlasti õige. Vastuseisu ei ole üksnes juhul, kui ei esitata mingeid nõudmisi.
Juhil on oluline aru saada, et vastuseis ei tulene tavaliselt tema juhtimisvigadest. Võimaliku süütunde võiks pöörata tegutsemistahteks. Vastutöötamise vastu on vaja astuda, et vastutöötamine poolttöötamiseks pöörata.
Standardiseeritud, “laia lauaga” õpetus passiivsete inimeste või vastaliste kohtlemisel ei tööta. Oluline on isiklik lähenemine igale meeskonna jaoks probleemsele inimesele. Stereotüüpide kasutamine (“Sa oled tüüpiline nohik!”, “Sinutaoline mässaja ei saagi kohe nõusse jääda!”) pole abiks ühelegi osapoolele. Kui juht kellegi enda jaoks vastasena määratleb, siis ta väga tõenäoliselt selleks ju ka kujuneb.
Meeskonnatöö segaja peab mõistma, et ta segab
Sageli ilmneb meeskondades psühholoogidele hästi tuntud valekonsensuse efekt – kui mõni meeskonnaliige juhti oluliselt häirib, tundub juhile, et kõik liikmed on samast persoonist häiritud. Alati see muidugi nii pole ja eriti sageli ei tea asjaosaline ise, et tema käitumine (omaettehoidmine, kõigi probleemide ülestõstmine ja võimendamine jne) teisi häirib.
Kellegi käitumise muutmine peaks algama sellest, et asjaosalisele seletatakse, milline käitumine teisi häirib ja millist kahju see meeskonnakaaslastele võib tuua.
“Rasket” meeskonnaliiget on vaja kuulata
Passiivsusel ja vastutöötamisel on hulk võimalikke põhjusi. Kui probleemsele kaaslasele on tema käitumise kohta tagasisidet antud, tekib tal väga tõenäoliselt tahtmine ennast õigustada ja olukorda seletada. Neid seletusi-õigustusi on ülimalt mõistlik kuulata isegi juhul, kui neis esmapilgul näib igasugune iva puuduvat.
Esiteks vähendab see asjaosalise pinget ja vastuseisu. Kui inimest on kuulatud, on ka tema rohkem valmis kuulama.
Teiseks võib kuulamise tulemusena selguda midagi olulist probleemse inimese käitumise tagamaade kohta, mida oleks oluline arvestada ja mida ehk saaks mõjutada. Kolmandaks võib kuulamise tulemusena kõrvalehoidjas või vastutöötajas suurem selgus tekkida ja tema vastuseis seega väheneda.
Individuaalsetest vestlustest üksi ei piisa
Paljud arukad juhid arvavad, et neljasilmavestlustega ongi võimalik meeskonna probleeme lahendada.
Juhil ning meeskonnaliikmetel on oluline ka pärast tagasisidevestlust kaaslast jälgida ning ebasobiva käitumise kordumisel sellele selgelt osutada ja kiiresti vastu astuda. Tuleks näiteks märkida: “Me leppisime eelmisel nädalal kokku, et pärast idee kritiseerimist teed sa alati oma ettepaneku.”
·
Meeskonna eesmärgid pole kõigile meeskonnaliikmetele piisavalt selged või ei teadvusta kõik oma rolli nende täitmisel.
·
Meeskonnaliikmed ei usalda üksteist isiklikult või professionaalselt.
·
Meeskonnaliikmed ei samasta ennast meeskonnaga piisavalt.
·
Meeskonnaliikmetel on ühistegevusega seoses lootusetuse tunne.
·
Muudatused on kaasa toonud vastuseisu.
·
Grupp on jõudnud sellisesse arengufaasi (n-ö konfliktifaasi), kus seni varjus olnud erimeelsused ja võimuvõitlused võimenduvad ning on võimalik hakata liikuma nende tulemuslikuma lahendamise suunas.
·
Mõni grupiliige on jäänud nn lukus rolli (näiteks eraku, märtri või sõdalase positsioonile) ning ei ole võimeline kõrvalise abita oma käitumist selles grupis muutma.
Allikas: Karin Hango