Tundetargad meeskonnad on head suhtekorraldajad

Emotsionaalne intelligentsus toodab sisemist vaimustust, emotsionaalselt intelligentne meeskond suudab lisaks meeskonnasiseste heade suhete hoidmisele luua suhteid ka väljaspool meeskonda. Järelikult võivad ettevõtted, kes suhteid ei korralda, kergesti osutuda kõrvalejääjateks.
Mis on meeskonna EQ?
Meeskonna emotsionaalset intelligentsust saab hinnata mitmete näitajate põhjal, tõmmates paralleele üksikisiku emotsionaalse intelligentsuse komponentidega.
Meeskonna emotsionaalset intelligentsust on võimalik hinnata selle järgi, mil määral tajutakse meeskonnas valitsevat õhkkonda – kui palju inimesed oma tundeid välja näitavad ja kui tähtis neile on, millist õhkkonda nad meeskonnas kujundavad. Oluline on aru saada, kui palju tunnete kaudu meeskonda mõjutatakse, kui palju pehmeid teemasid väärtustatakse. Ettevõtte kasum tuleb suurem, kui emotsionaalsetele teemadele rõhku pööratakse.
Kindlasti on oluline näitaja, kuidas suudetakse käituda rasketes olukordades – raskustest väljatulemise oskus on üheks meeskonna EQ tunnuseks. Oluline roll on siin juhil – kas ta oskab peidetud pingeid niimoodi välja tuua, et õhkkond ära klaaritakse?
Koos olukordadest õppimine on meeskonnale samuti oluline. Tasub küsida, kas suudetakse probleeme nii lahendada, et kõik sellest õpivad? Samuti õpitakse mitmesugustest ühistest olukordadest, mis haaravad kõiki kaasa.
Millised on kõrge EQga meeskonnad?
Kindlasti on nad suure pühendumise ja hea arenguvõimega. Sellised meeskonnad hingavad ühes rütmis ning nad kogevad vooseisundit – vaikset sisemist vaimustust.
Parimad meeskonnad suudavad suurendada oma positiivseid külgi, mitte ei tegele niivõrd oma negatiivsete omaduste vähendamisega.
Hea meeskonna tunnuseks ongi inimeste tugevate külgede väljatoomine, rühmas valitseva õhkkonna tajumine ning selle suunamine tööalaste eesmärkide saavutamiseks.
Kindlasti tasub küsida, kui palju meie meeskonda matkitakse? Kui matkitakse, järelikult on meis midagi sellist, mis on järgmist väärt ning mida ka teised n-ö endale tahaksid.
Emotsionaalselt intelligentne meeskond lahendab oma probleemid, mitte ei eira neid. Tegeletakse ka väiksemate küsimustega, olgu selleks siis näiteks kroonilised hilinemised – olukord lahendatakse ära, mitte ei lasta hiljaks jääjatel aastaid meeskonna õhkkonda rikkuda. Mida avatum aga on õhkkond, seda enam tekib võimalusi ja soovi esilekerkinud probleeme ja vigu parandada.
Järelikult on ääretult oluline, kui palju on meeskonnas positiivse õhkkonna kujundajaid – need on stabiilsed, heas tujus, konstruktiivsed inimesed, kes ei hakka jonni ajama ning ei ela end teiste peal välja. Tasub teada, et võtmeisikud kujundavad suurema osa meeskonnas valitsevast õhkkonnast. Paraku võib võtmeisik külvata ka negatiivseid emotsioone – virisemist, intriige.
On suurepärane, kui omavahel saab rääkida avameelselt ka tundlikest teemadest ning hinnata koosolemise aega. Meeskonda kuulumise tunnuseks on mugavustunne koosolemisest ning kui pole kaua koos viibitud, siis tekib igatsus.
EQ 1 – milline on meeskonna enesetaju, kuidas end teadvustatakse, kui palju tuntakse ühtekuuluvust. Hea on katseks joonistada rühma pilt ja vaadata, kui lähedale end teistele joonistasid – see võib näidata, kui seotud tunned end teistega olevat.
EQ 2 – tunnete kontroll – kui palju tehakse spontaanseid häid üritusi ning kas suudetakse meeskond suunata ühte voolusängi. Näiteks peavad kõrge EQga meeskonnad vaimustavaid koosolekuid. Oma meeskond on nii oma, et seda kaitstakse ning ei öelda meeskonna kohta halvasti ka oma parimale sõbrale.
EQ 3 – teiste meeskondade tajumine. Mis minu meeskonda ja teisi meeskondi teeb sarnaseks või erinevaks? Siin on heaks indikaatoriks näiteks see, kui head on suhted konkurentidega. Üks meeskonna kõrge EQ näitajaks ongi see, kui konkurentidega hästi läbi saadakse.
EQ 4 – teiste meeskondade mõjutamine. Kuidas suudame oma meeskonnaga teisi mõjutada? Kui intensiivsed oleme? Oluline on vabadus valida suhtlemispartnereid ja kliente.

• väljakutsed – mis meeskonna kõiki liikmeid kõige enam erutab?


• uued olukorrad – kus vanad käitumisviisid ei aita


• kriisid


• uued juhid on meeskonnale väljakutseks – kas suudetakse uue juhiga olla parimas kombinat- sioonis, tema ootuste ja nõudmistega kaasa minna


Mare Pork
Äripäev 24.11.2003